２０２４年（令和６年）４月１日から「労働条件明示のルール」が変更されました。

「労働基準法施行規則」「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」の改正により、２０２４年４月１日以降に労働者と労働契約を締結したり、有期契約労働者との契約更新をする場合において、使用者（企業）が書面により明示しなければならない労働条件が追加されることになりました。

改正内容は大きく分けると３つあり、いずれの場合においても労働条件明示のタイミングが重要となります。そこで、以下では各々の改正内容や注意すべきポイントについて確認していくことにします。

【出典】厚生労働省
募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！

就業場所や従事すべき業務の変更の範囲について

（１）対象となる労働者
無期・有期問わず、すべての労働者が対象となります。

（２）改正内容
労働者が「通常就業することが想定されている就業場所、通常従事することが想定されている業務」を下記（３）の際に書面等（※）により明示しなければならないとされたものです。
※書面の他、労働者が希望した場合はメール等による明示も可能（以下２及び３についても同じ）

（労働条件通知書への追加例）
①は就業場所や業務の限定がなく、②は一部限定がある場合の例

就業場所
（雇入れ直後）
○○支店

（変更の範囲）

①会社の定める支店（テレワークを行う場所を含む）

②○○本社及び△△支店

業務内容

（雇入れ直後）
一般事務

（変更の範囲）
①会社の定める業務
②△△及び□□業務

なお、就業場所を「入社研修中は本社」のように一時的な就業場所とすることはできません。
また、就業場所や業務内容について「雇入れ直後」と「変更の範囲」が同じ場合（「変更の範囲」を「変更なし」とした場合を含む）は、原則として人事異動（業務内容の変更含む）ができなくなるため注意が必要です。

（３）労働条件明示のタイミング
２０２４年４月１日以降に「労働契約を締結する」「有期労働契約を更新する」場合

有期労働契約の更新上限の有無とその内容について

（１）対象となる労働者
有期契約労働者が対象となります。

（２）改正内容
有期労働契約を締結あるいは更新するごとに、「更新上限の有無（更新がある場合はその内容についても）」を書面等により明示しなければならないとされたものです。

（労働条件通知書への追加例）
契約の更新　⇒　有（勤務成績、勤務態度、契約満了時の業務量、会社の経営状況により判断する）

更新上限　　⇒　通算契約期間の上限○年、更新回数の上限○回

なお、次のような明示はＮＧとはなりませんが、予め労働者に説明しなければなりません。
この内容は労使トラブルに発展する可能性もあるため、明示には慎重を期する必要があるでしょう。

① これまで更新の上限を設定していなかったが、新たに上限を設定する
② 更新の上限を設定していたが、この期間や回数を短縮する

労働条件明示のタイミング

２０２４年４月１日以降に「労働契約を締結する」「有期労働契約を更新する」場合

３．無期転換申込機会の書面明示と無期転換後の労働条件について
（１） 対象となる労働者
無期転換申込権が発生する有期契約労働者が対象となります。

（２） 改正内容
① 無期転換申込機会の書面明示
無期転換申込権が発生するタイミングごとに、「該当する有期労働契約の契約期間の初日から満了する日までの間、無期転換を申し込むことができる」ということ（＝無期転換申込機会といいます）を書面等により明示しなければならないとされたものです。

② 無期転換後の労働条件の書面明示
無期転換申込権が発生するタイミングごとに、無期転換後の労働条件を書面等により明示しなければならないとされたものです。

（労働条件通知書への追加例）
無期転換申込機会　⇒　同一企業との間で通算契約期間が５年を超える有期労働契約を締結している労働者が、当該労働契約期間中に無期労働契約締結の申込をしたときは、本契約期間満了日の翌日から無期労働契約に転換するものとする。

（避けるべき例）
当該労働契約期間中に労働者から無期労働契約締結の申込をしたときは、本契約期間満了日の翌日から無期労働契約に転換するものとする。

「避けるべき例」だと、例えば入社１年目の契約社員であっても申込があった場合は無期労働契約に転換しなければならないと読めます。したがって、上記追加例のように記載すべきでしょう。

無期転換後の労働条件
ａ．無期転換後の労働条件は、本契約と同一の内容とする。
ｂ．無期転換後の労働条件は、基本給を○○万円とし、△△手当を○○万円に変更する。

上記ｂのように、無期転換後の労働条件を転換前の内容から変更した場合（＝労働条件通知書や雇用契約書、就業規則等において「別段の定め」をした場合）は変更後の労働条件が適用されますが、「別段の定め」をしない場合は、転換前と同一の労働条件が維持されることになります。

また、ケースとしてはほとんど無いかと思われますが、転換後の労働条件が転換前と比較して引き下げられるようなものは「望ましいものではない」と厚生労働省は述べています。

（３）労働条件明示のタイミング
２０２４年４月１日以降に「無期転換申込権」が発生する有期労働契約の更新時期が到来した場合

まとめ

今回の改正により、明示すべき労働条件が新たに追加されることとなりましたが、追加される内容は必ずしも多いものではありません。
そのため、労働条件通知書や雇用契約書を少し修正すれば問題なしと考える方もいらっしゃるかもしれません。

たしかに労働条件通知書等のひな形を修正することだけならば、それほどの労力はかからないでしょう。

しかし、２０２４年４月１日以降に新たに労働契約を締結したり、有期労働契約の更新を行う場合、労働条件通知書等への記載の仕方によっては、将来の転勤や業務内容の変更等の人事異動ができなくなってしまったり、できたとしても限定的になってしまう可能性があります。

更新の上限に関する記載を誤ると、会社としては更新終了のつもりでいたのにもう１年延長しなければならなくなってしまったとか、もしかしたら意図していなかった無期転換申込権が発生するという事態が生じるかもしれません。

このように会社の事業運営上影響を及ぼす可能性があることから、今まで以上に労働条件通知書を交付したり、雇用契約書を締結・更新する場合は事前のチェックをしっかりと行いたいものです。